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將來對于這種大腦型人才的競爭，在人力資源中要求非常高。根據2021年的全球人才競爭力的指數，這個指數有6項指標，現簡要的分解一下。

第一，企業的輸入端。企業對人才的吸引力表現在這幾個方面：企業給人才賦能；企業能給人才帶來些什么；優秀的人才到了中國或者到了美國，國家的法律前景、市場前景、商業和就業前景；是不是有增長空間。這就需要企業開發出一個企業人力資源的模型，并將該模型更細化，使得企業開發出的人才模型更能適應科技競爭和數字時代對人才的需求。

第二，企業的吸引力。記得十年前暑期，華為的招聘人員到北大招聘，暑期非常熱，招聘人員穿著西裝革履大汗淋漓，可一個教室里也就十幾個人去應聘。學生提問，招聘人員回答的都是床墊文化、員工自殺這樣的事情。但是十年后華為的吸引力就完全不一樣了，吸引力包括企業外部的開放性和內部的開放性。企業的場地有多大，我是一匹良駒，我在這里跑的話，你能讓我有多大的一個資源和可能性，使我變成一個通常說的最優秀的人才。現在華為招聘到的人才都是最優秀的學生。

第三，企業賦給的增長性。增長性就是像學校在對學生培養中發現，從優秀企業走出來的人才是完全不一樣的。在我訪談華為時，其中有一個人的特點就是他特別能講，這采訪人給我連續講了8個小時的故事，聽的我都累得不行了，而他還滔滔不絕，這說明企業所賦能給他的是非常多的，也就是這個企業能夠給他們一些正規教育終身學習以及成長的機會。

第四，企業的留用。這決定了你在這個企業的可持續性，兩年很紅，可過兩年就不行了，這就像我在做案例時選擇企業一樣，需要非常的謹慎。我曾經選擇一個當時在中國排名領先的企業，調研期間非常好，調研之后企業負面新聞就不斷。我用了10年的時間研究華為，就是要看華為能否經得起時間的檢驗。

另外，中國企業的生活方式，能否讓員工像清華教師倡導的口號那樣，為祖國健康工作50年。大家去東莞的華為公司參觀，到那走一圈以后，真是感嘆不已，也太為華為沒做房地產可惜。華為的房地產，它的綠色植被、它的建筑材料全部都是國內采購的，但是整個生活型態讓你非常舒適。一個好的企業，首先就要為員工創造一個非常舒適的生活方式。

常說的996工作制是不是一個可持續地能夠真正為黨工作50年的模式，當然這都是一些紙面輸出端，只有企業具有吸引人才的優勢，才能爭取吸引到高技能的人才和中等技能人才，才能將中國企業在全球具有吸引人才的能力提高到排世界的最前面，這樣才能看到中國在全球的格局中位置上翻三十幾倍。

在人才賦能方面，瑞士、新加坡、丹麥排在世界前面；在對人才吸引力方面，盧森堡、新加坡和新西蘭排在世界前面；在人才成長性方面，美國、新加坡和瑞士人才的駐留排在世界前面；瑞士、挪威、丹麥的職業教育排在世界的前面；瑞士、芬蘭、新加坡的全球經濟競爭力目前是排在世界前面的國家。

在世界各國吸引人才過程中，我們可以看到目前排在世界前三名的是瑞士排第一，新加坡排第二，美國排第三。中國在2016年~2018年，排在第49位， 2019年~2021年，中國排到了第41位，在中國附近的國家是波蘭、希臘等。當然了，我們比新加坡還是差的比較多，但是印度是排在第90多位。我的學生到印度去學習，讀完博士想回國，印度的教授無論如何不理解，他說我們當年離開印度的時候，沒有想到再回來。

最近我在北京大學光華學院面試了一批海歸，這里包含有富二代，還有些夫妻倆都在斯坦福讀了博士的。我問他們：你們為什么會選擇回來？當然國外當時疫情的管控真是讓他們感覺到非常崩潰，因此疫情管控是一個很重要的因素。另外一個很重要的因素就是中國人工智能產業的發展，機器人產業的發展，使得這群人回來有了成長的空間，所以他們選擇回來，這是從全球的格局來看。

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