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另一個(gè)比較具有挑戰(zhàn)性的工作是企業(yè)管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實(shí)際上大企業(yè)的勝出就是勝在管理上，如果大企業(yè)的管理運(yùn)營效率做不到位，跑冒滴漏就足以消融到大企業(yè)的收益。因此企業(yè)管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先是解決企業(yè)的管理問題。

在轉(zhuǎn)型過程中，不少大型企業(yè)都是在管理上出了問題，因?yàn)橐?guī)模大，對(duì)企業(yè)管理能力的要求就更高，但是現(xiàn)在有一些大企業(yè)規(guī)模很大，管理不行。

所以在數(shù)字中國的發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)管理數(shù)字化實(shí)際上是中國的大型企業(yè)，從追求規(guī)模到追求效率，從追求速度到追求質(zhì)量的轉(zhuǎn)型。從以前講構(gòu)建能力，到現(xiàn)在講整合能力，這就是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。這兩個(gè)問題，一個(gè)是解決企業(yè)資源的問題，一個(gè)是解決企業(yè)管理的問題。

自然資源總有一天是會(huì)趨向匱乏，因此我們必須要用更好的管理體系來解決企業(yè)的資源問題。人力資源——人的聰明才智是永遠(yuǎn)不會(huì)封頂?shù)模煤萌说穆斆鞑胖菄衅髽I(yè)的綜合能力就會(huì)得到極大的提升，這就是我們現(xiàn)在要對(duì)人力資源進(jìn)行整合的一個(gè)重要原因。

基于目前在人力資源整合中，我提出了一個(gè)基于雙元能力的人才建設(shè)體系：

圖右側(cè)稱為知識(shí)運(yùn)營體系，知識(shí)運(yùn)營體系就是從1~100，怎樣將大型企業(yè)的人力資源做到規(guī)范化、高效率、整齊劃一，培養(yǎng)成具有軍隊(duì)素質(zhì)型的人才。

那些老的大型國有企業(yè)在這30年的發(fā)展中，在這方面已經(jīng)積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，也積累了非常多的能力。在今天這樣一個(gè)科技創(chuàng)新的國際競(jìng)爭的大背景下，中國已有很多大型制造企業(yè)如中國中車，能源企業(yè)如中國石油化工集團(tuán)，都已經(jīng)走到了世界的前列。

以前中國企業(yè)是模仿學(xué)習(xí)對(duì)標(biāo)，現(xiàn)在很多中國企業(yè)也已進(jìn)入了全新境界——無人區(qū)，因此企業(yè)不僅要做到從1~100，也要做到從0~1。

圖1左側(cè)，稱為知識(shí)探索體系。所謂的知識(shí)探索體系，就是要做一些真正具有原創(chuàng)性的，包括具有突破性的、顛覆性的探索，就是要對(duì)企業(yè)進(jìn)行一個(gè)全新能力的構(gòu)建。

以前企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是運(yùn)營，今天企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是要探索，要發(fā)展，所以科技競(jìng)爭和企業(yè)管理數(shù)字化實(shí)際上就是在構(gòu)建企業(yè)的一個(gè)知識(shí)探索的體系。

很多研究表明絕大多數(shù)大型企業(yè)(大概占86%)，是希望待在知識(shí)運(yùn)營體系里，這對(duì)很多大企業(yè)來說是一個(gè)舒適區(qū)，因?yàn)樵谶@個(gè)領(lǐng)域大家都已經(jīng)構(gòu)建了既有的方法論，既有的路徑不確定性也比較低，而且比較穩(wěn)健，風(fēng)險(xiǎn)比較小。

但是要想進(jìn)入無人區(qū)知識(shí)探索體系，培養(yǎng)這方面的人才，要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，要解決一些不確定性，要去探索一些別人沒有做過的事情。

對(duì)于組織的文化建設(shè)，就是組織的戰(zhàn)略定位，文化建設(shè)人才使用，甚至績效考核都需要做出調(diào)整，這是一個(gè)很大的變化，也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

對(duì)于在知識(shí)探索領(lǐng)域的科技人員掌控不了企業(yè)在培養(yǎng)人才、在科技創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的一些問題，因此對(duì)于在這些新能力構(gòu)建中的不確定性成為第一因素，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)傳統(tǒng)的能源企業(yè)，傳統(tǒng)的制造企業(yè)來講不是最強(qiáng)項(xiàng)，這些都會(huì)帶來不確定性。

在這個(gè)領(lǐng)域里面，企業(yè)的人才積累與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科技企業(yè)相比還是有限的，目前已有不少的大國企嘗試著去和一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過組建合資企業(yè)，或者是通過戰(zhàn)略聯(lián)盟實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，雖然在很多機(jī)制上都已經(jīng)做了調(diào)整，但是最后都不太理想，都沒有成功，為什么?

因?yàn)檫@些大國企所要進(jìn)入的區(qū)域?qū)嶋H上是一個(gè)黑箱。其中的一些規(guī)律、特征只適合二十幾歲的年輕人能從事這個(gè)行業(yè)，而現(xiàn)在讓企業(yè)中都四十幾歲的人來做這個(gè)行業(yè)就會(huì)有一些困難。

無論是芯片、軟件等一些卡中國脖子的技術(shù)和科技創(chuàng)新以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)都是一個(gè)新能力的構(gòu)建，都屬于象限中的黑箱。

所以這個(gè)時(shí)候人力資源部到底怎么做，這對(duì)人力資源部來說是非常關(guān)鍵的一件事情，人力資源部不僅需從大的人力資源戰(zhàn)略上來考慮，同時(shí)還要考慮人力資源的結(jié)構(gòu)培養(yǎng)方式、激勵(lì)機(jī)制選拔所受到的影響。

由于這幾年的新冠疫情，俄烏戰(zhàn)爭，中美的科技戰(zhàn)，這些卡中國脖子的系列事件，使得這些問題的緊迫性和嚴(yán)重性變得越來越突出了。

這就要求中國的國有企業(yè)和央企需要加大人力資源的重新構(gòu)想、重新構(gòu)建，并調(diào)整力度和速度。這已經(jīng)是一個(gè)迫在眉睫的事情，這在中美科技競(jìng)爭中非常重要，這和數(shù)字化技術(shù)也是非常有關(guān)的。

董小英：國際科技競(jìng)爭與創(chuàng)新人才戰(zhàn)略系列(一)