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企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背后滲透著有關(guān)事實與價值、技術(shù)與意義、封閉與開放等多重悖論的思考。

數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展正在不斷重塑企業(yè)的商業(yè)模式和管理模式，復(fù)雜的市場環(huán)境下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為傳統(tǒng)企業(yè)順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)形勢，實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式變革的重要抓手。企業(yè)除了需要在技術(shù)層面謀求創(chuàng)新以外，還需要在組織和管理層面迭代以保障戰(zhàn)略落地。因此，企業(yè)面臨著來自不同層面的一系列挑戰(zhàn)，并且這些挑戰(zhàn)之間充滿張力，蘊(yùn)含著矛盾和沖突，如何從組織角度理解數(shù)字化時代的主要任務(wù)是管理者難以回避的問題。

事實前提與價值前提

“數(shù)智”并不是單一數(shù)字特征，而是“數(shù)據(jù)-信息-知識-智慧”的不同層級狀態(tài)。就管理決策而言，數(shù)據(jù)本身并沒有實質(zhì)意義，真正支撐組織決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何從數(shù)據(jù)中識別出有價值的信息，并在此基礎(chǔ)上提煉組織所需的知識，從而實現(xiàn)知識到智慧的躍遷，最終沉淀為難以模仿的組織核心競爭力。

西蒙強(qiáng)調(diào)：管理決策面臨兩個基本前提，一個是事實前提，一個是價值前提。前者是對客觀世界及其運行規(guī)律的描述，后者則是關(guān)于人的主觀偏好的表達(dá)。事實前提在邏輯世界中永遠(yuǎn)不可能轉(zhuǎn)換為價值前提，因為價值前提的根本在人而非技術(shù)。技術(shù)再發(fā)達(dá)，也無法解決人們面臨的價值和意義問題。因此，從“數(shù)”到“智”的過程不僅包括數(shù)據(jù)獲取的技術(shù)，還涉及數(shù)據(jù)處理、應(yīng)用和轉(zhuǎn)化過程中的價值問題。　　價值問題沒有技術(shù)解決方案，如果對技術(shù)背后的價值與意義沒有思考，數(shù)字化雖然會帶來技術(shù)效率的提升，但必定會產(chǎn)生更多的組織問題。例如“困在系統(tǒng)里”的外賣騎手，他們被平臺算法驅(qū)動的一系列指標(biāo)裹挾，被迫陷入效率與人性對峙的困境中。數(shù)字化不是組織的根本目的，要體現(xiàn)出數(shù)字化的價值與意義，歸根結(jié)底還是人的問題。數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵在于誰先對技術(shù)背后的價值與意義有深入思考。

不確定性與模糊性

如何理解不確定性和模糊性的區(qū)別?不確定性與環(huán)境中信息的不均衡分布密切相關(guān)，降低不確定性的有效手段是加強(qiáng)信息的獲取。從這個角度看，數(shù)字化在促進(jìn)信息的收集、傳播和交互上具有顯著優(yōu)勢。模糊性源于人對信息解讀的多樣性，不是數(shù)據(jù)和技術(shù)問題，而是人的思想統(tǒng)一性問題，與價值和意義密切相關(guān)。從這個角度看，數(shù)字化可以削弱信息的不確定性，卻無法解決信息解讀的模糊性問題。　　根據(jù)馬奇的觀點，模糊性問題的根本在于人對意義的差異化解讀，由于組織成員的身份、目標(biāo)及所處的環(huán)境均存在差異，組織存在的意義即協(xié)調(diào)人的多樣性。也就是說如何“組織”才是關(guān)鍵。因此，再先進(jìn)的技術(shù)所構(gòu)成的系統(tǒng)也不一定產(chǎn)生組織績效。通過組織和領(lǐng)導(dǎo)手段實現(xiàn)成員間的意義共享，整合個體動機(jī)與組織目標(biāo)，是技術(shù)價值實現(xiàn)的前提之一。在這個層面上，組織是超越了技術(shù)系統(tǒng)意義的存在，這是組織的自然屬性。　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)正是模糊性問題，因此組織的內(nèi)部協(xié)同與意義共享對戰(zhàn)略落地至關(guān)重要。首先，從組織使命和目的來看，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確闡述組織目標(biāo)，并思考數(shù)字化對組織成員的意義。其次，組織要綜合運用文化與激勵手段影響和驅(qū)動員工，使他們認(rèn)同和追隨組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)。最后，領(lǐng)導(dǎo)者必須言行合一，定位“一把手”工程，才能實現(xiàn)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的有效領(lǐng)導(dǎo)。

組織設(shè)計的挑戰(zhàn)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型試圖借助數(shù)字與智能技術(shù)，理順內(nèi)部結(jié)構(gòu)與流程，通過組織再造推動業(yè)務(wù)改進(jìn)和效率提升，從而呼應(yīng)商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)內(nèi)外聯(lián)動。在組織設(shè)計方面有三個重大考驗：　　第一，數(shù)字化之下決策權(quán)力配置的問題。數(shù)字化時代的組織決策高度依賴實時信息和專業(yè)知識，決策權(quán)力尤其需要與特定情形下的信息與知識匹配起來。當(dāng)數(shù)字化改變了組織信息的分布格局，管理者信息壟斷優(yōu)勢被大大削弱時，組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)會發(fā)生哪些變化?權(quán)力又是如何在技術(shù)的影響下流向支撐決策的信息中心的?　　第二，數(shù)字化之下組織內(nèi)部協(xié)同的問題。數(shù)智化系統(tǒng)可以改變組織內(nèi)人、事、物、信息的連接方式，以提升組織內(nèi)部的協(xié)作效率，因此在把握業(yè)務(wù)與勞動分工的基礎(chǔ)上，應(yīng)進(jìn)一步明確高效的協(xié)調(diào)機(jī)制和跨層級、跨部門的協(xié)同過程如何通過數(shù)字化實現(xiàn)。許多企業(yè)引入智能化辦公平臺，傳統(tǒng)的直線連接方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)連接狀態(tài)，各個連接節(jié)點可以靈活設(shè)定，信息傳遞和溝通手段不斷豐富和便捷，但實質(zhì)性的業(yè)務(wù)協(xié)同問題仍是桎梏。　　第三，數(shù)字化之下組織知識轉(zhuǎn)化的問題。數(shù)字化時代，組織知識管理的過程并沒有發(fā)生根本改變，核心問題仍是如何將個體的隱性知識轉(zhuǎn)化為組織層面的隱性知識和顯性知識，并在組織中留存、沉淀和積累。因此，需要明確數(shù)字技術(shù)或智能系統(tǒng)可以在哪些環(huán)節(jié)、通過什么樣的方式提升知識的轉(zhuǎn)化效率。許多知識管理工具，如知識搜索、知識地圖、虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)等能否促進(jìn)隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化，并且將這一轉(zhuǎn)化過程的載體從人際交互拓展到人機(jī)交互都是現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

數(shù)字化背后的組織觀

數(shù)字化要求組織全方位、多維度突破和升級，充分開發(fā)和應(yīng)用數(shù)字技術(shù)以提升組織效率，是數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型的應(yīng)有之義。今天，我們是否還應(yīng)就“可能的組織”展開想象，或者說是否能借助數(shù)字技術(shù)推動“組織觀”的迭變?　　在過去一百年間，理性系統(tǒng)觀在管理學(xué)領(lǐng)域大行其道。尤其在20世紀(jì)前50年，對組織的考察主要是在封閉理性系統(tǒng)之下，強(qiáng)調(diào)組織要素之間的緊密耦合。這一時期人們普遍認(rèn)為，一個理想的組織就像一臺精密機(jī)器，在運轉(zhuǎn)過程中不應(yīng)該存在無關(guān)的零件和多余的運動。當(dāng)前，企業(yè)追求數(shù)智化本質(zhì)上就是這樣一種技術(shù)理性，然而隨著環(huán)境的變化以及企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，理性化會使組織產(chǎn)生更大的內(nèi)部張力，要素間的緊密耦合反而讓組織產(chǎn)生更大的崩塌風(fēng)險。　　在VUCA時代，過于緊密關(guān)聯(lián)的、正式化的組織系統(tǒng)顯然難以適應(yīng)外部環(huán)境變化，因此能否借助數(shù)字技術(shù)釋放組織靈活性或許是更為關(guān)鍵的問題。與緊密耦合的組織系統(tǒng)相比，松散耦合的組織常常能夠?qū)ν獠窟M(jìn)行快速響應(yīng)、靈活調(diào)整，組織各要素、各層級、各部門之間相互關(guān)聯(lián)、響應(yīng)，同時彼此獨立，保持各自特色。松散耦合常常帶來“有組織的混亂”，要素間有限制的、非常態(tài)的關(guān)聯(lián)狀態(tài)反而有助于組織獲得特定優(yōu)勢，尤其是在外部制度環(huán)境動態(tài)變化的時候，這種看似“病態(tài)”的組織面對風(fēng)險會呈現(xiàn)出更強(qiáng)的韌性，釋放更大的活力。　　這兩種組織觀與上述模糊性問題密切相關(guān)。緊密耦合的組織系統(tǒng)是為了從組織設(shè)計上最大化協(xié)調(diào)組織成員的多樣性，而松散耦合的組織系統(tǒng)則是容忍一定程度的模糊性，并利用成員間異質(zhì)性的意義解讀。與追求極致的理性相對，馬奇指出，那些看似多余的、不合常規(guī)的嘗試可能更有利于組織的多元創(chuàng)新，提高組織對環(huán)境的感知力，幫助組織更好地適應(yīng)急劇變化的外部環(huán)境。■