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人力資源數(shù)字化轉型正在改變?nèi)肆Y源——從財務、招聘、一致性、學習到高管舉措，從過去的紙面驅(qū)動，選擇依賴于直覺和評估，到現(xiàn)在創(chuàng)新驅(qū)動、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，一切都在發(fā)生變化。

然而，在基本層面上聽起來很簡單，真正實施起來卻很難。每次執(zhí)行都得拿出勇攀高峰的勇氣：確定目標、區(qū)分所需的個人和資產(chǎn)、獲得行政采購、調(diào)查和進行創(chuàng)新采購、做出安排、建立變革協(xié)會、測試……等等，這些變革措施成敗與否，很難清楚的知道。

我們還需要考慮這些山脈中的每一座如何組合在一起以構成HR 生物系統(tǒng)。這些創(chuàng)新相互影響，比如你的參與信息被用來計算財務，你的招聘需求影響你的勞動力安排需求等等。如果沒有完善的變革體系和密集的協(xié)調(diào)措施，一個糟糕的執(zhí)行可能會導致整個環(huán)境崩潰。

話雖如此，人力資源數(shù)字化轉型是一項令人難以置信且要求很高的工作。

2.人力資源數(shù)字化轉型的好處

人們正在努力發(fā)展，并且需要沿著這些路線將保證轉變?yōu)槔硇裕瑥亩拗屏怂麄兗{入人力資源數(shù)字化轉型以傳達進步安排。HR 數(shù)字化轉型的優(yōu)勢包括讓勞動力適應未來事務，保證更好的代表性體驗，儀表板和分析數(shù)據(jù)的精確性，處理勞動力以及增加的熟練程度和敏捷性，以滿足不斷增長的業(yè)務需求。

#1 在融合中發(fā)現(xiàn)

數(shù)字化變革框架可以有效地處理來自客戶和合作伙伴的數(shù)據(jù)源和批評建議。#2 創(chuàng)建調(diào)整后的變更組

就像業(yè)務專家和創(chuàng)新安排是考慮到客戶而不是強加于客戶一樣，用戶、人力資源專家和變革專家群體在創(chuàng)新變革中可以互相彌補。

#3 推進高管的變革

為了不斷努力進行理想的改變，新的資金投入是基本的，因此企業(yè)也不會回到過去工人不夠的情況。

#4 提高人力資源效率

在系統(tǒng)中申請休假需要 5 秒。集團主管收到信息，并且可以立即批準。跟蹤過去的代表性實踐以預測未來的結果。

#5 節(jié)省時間和金錢

這是減少體力勞動并通過權威任務減輕壓力的理想機會。您的財務報告將在一兩分鐘內(nèi)準備好。

#6 獲得更好的員工體驗

通過向您的親屬提供發(fā)展許可，您正在擴大熟練度、敏捷性和效率。此外，您的員工會更加忠誠、認真、投入和高興。

#7 集中員工數(shù)據(jù)

輕松發(fā)現(xiàn)代表性信息。處理凌亂的文件和紙質(zhì)文件。代表性數(shù)據(jù)集提供了一種更成功的方法，可以在您需要時傳達您需要的數(shù)據(jù)。

3.人力資源數(shù)字化轉型示例

大多數(shù)沉悶的職位都可以數(shù)字化。協(xié)會利用計算機化的進步將廣泛的人力資源措施集群數(shù)字化。其中包括員工入職和離職、批準和遵循時間表、留下需求、代表準備和監(jiān)督福利。在這一部分中，我們將更詳細地了解人力資源措施中的兩個數(shù)字化實例：人工智能征募調(diào)查和高管執(zhí)行。

#1 人工智能招聘分析

盡管經(jīng)濟狀況不佳，但人力資源部門仍被征聘任務壓倒。在低失業(yè)率的情況下，企業(yè)應該有效地尋找和吸引合適的申請人，否則就有可能將他們丟給競爭者。人力資源部門被競爭對手的大量求職要求壓垮了。AI可以允許協(xié)會通過信息分類和調(diào)查來確定更受過教育的招聘選擇。

目前的招生和招聘措施與以前大不相同。就在最近，入伍包括收集和整理大量的簡歷。人力資源部門會與那些看起來合格的后起之秀進行面試，也許會為未來的職位空缺保留一些大綱，然后將其余的扔進垃圾箱。

利用人工智能，人力資源部門可以整理出龐大的數(shù)據(jù)集，使他們能夠?qū)Ｗ⒂谒麄兊娜胛楣ぷ鞑⒆龀龈玫木蜆I(yè)選擇。想想看，一個糟糕的新兵可能會讓一個協(xié)會付出代價，造成嚴重的金錢災難。

同樣重要的是，通過將乏味的差事機器人化，我們有更多機會領導積極主動的招聘，并投入更多精力，識別出更合適的人選。

#2 績效管理

董事會的代表執(zhí)行已被證實是一種浪費資源的人力資源措施，需要手動分類和審核評估結構。數(shù)字化消除了這些單調(diào)的紙質(zhì)操作過程，并通過目標設定、更好的批評等來提高盈利能力和維護能力。

與代表定義和討論目標是高管實際執(zhí)行的關鍵部分。通過數(shù)字化，代表和董事可以毫不費力地在高管框架預覽中監(jiān)控成就。實施后，信息可幫助人力資源部門區(qū)分工作流程中的瓶頸。通過數(shù)字化，可以將通知和更新從兩個代表和管理員處發(fā)送出去，以鼓勵取得重大成就。

在給予批評的同時，人力資源數(shù)字化框架允許管理員傳達更多受過教育和集中的輸入。通過獲得更多信息，主管同樣可以區(qū)分單個工人的準備需求。這提高了盈利能力并促進了專業(yè)發(fā)展，這是當今人力資源的重要組成部分。

4.人力資源數(shù)字化轉型戰(zhàn)略

#1 建立明確的目標

在開始一項重大的開創(chuàng)性人力資源風險投資之前，首先要建立一個從業(yè)務角度來看是好兆頭的特征目標。通常，此目標是解決代表遇到的問題。

在人力資源變化的周期中，焦點應該始終放在作為最終客戶的代表身上。這也是為什么您需要讓您的代表在執(zhí)行任何創(chuàng)新之前先自己測試它的原因。

#2 讓每個人都上船

這意味著所有合作伙伴，從員工到最高管理層，以及介于兩者之間的每個人都要參與進來。數(shù)字化人力資源轉型需要所有的幫助來實現(xiàn)最終目標，讓它變成勝利。

#3 不要把事情復雜化

看看你的人力資源措施的哪些領域可以進行數(shù)字化改造，包括預選和入伍、入職和入職、學習和改進、為高管提供資金等，詢問他們，看他們有什么需求。

#4 確定想法的優(yōu)先級

毫無疑問，這將帶來很多的想法。數(shù)字化意見的商業(yè)效應、計劃數(shù)字化所需的時間和金錢的重要性等，首先從高效率和低強度的想法開始，這將幫助我們構建數(shù)字化 HR 的業(yè)務案例，并讓我們快速前進。

#5 評估績效

嘗試和實施數(shù)字化的進步是令人難以置信的，但如果我們不看其結果，那就不是好兆頭了。隨后，我們需要從根本上評估哪些有效，哪些無效。

我們?nèi)〉眠M步的唯一途徑是通過解決這些問題的創(chuàng)新安排來處理真正的問題。

#6 文化很重要

僅靠先進的創(chuàng)新是不足以改變?nèi)肆Y源的。更不用說整個組織的逐步轉變。它與包括每個人在內(nèi)的每個人的心態(tài)相當——也許更多。更重要的是，這與您組織的文化密不可分。