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【錦囊微課堂】干貨:如何構建富有成效的績效體系?(二)

  • 錦囊專家

  • 2015-08-19

  • 來源:

導讀

本周二,錦囊微課堂有幸請到了HR Bar人力資源學院的院長劉建華老師為我們講了一堂“如何構建富有成效的績效體系?”的課程。本次課程,劉老師從幾方面深入為大家解讀了企業應該如何構建、完善自己的考核機制。現在小錦已經把劉老師的講課內容整理成文,滿滿的干貨,快來學習吧!

在高層的目標設計存在很多挑戰。高層的目標往往都是從公司的董事會下來的,下面一層層接,所以董事會下達公司的指標,各級經理扛了。大家就要努力得去完成,這就是高層的第一要做的,也是高層的KPI和目標設計。

如何對高層進行評價?

一般我們建議第一季度要做數值,每個季度一定要做總結。像很多上市公司年報一樣,公司一定要完成季報。在做季報的時候大家一定要認真的去總結評估,月度的東西主要針對于基層的主管和員工。

公司的中高層應該是針對季度來實際評價。但是季度的考核結果跟年度之間有沒有絕對的關系呢?

有很多人說四次,年度平均求和。但是其實不是,季度只是回顧,只能說個人到底干得好還是不好,但是季度里面并未兌現,到年底一起兌現就可以了。所以季度中更重要的是對現狀的情況到底做得好不好的總結。也是在于對員工的考核評價,發現這個員工是不是能夠勝任,如果他能勝任,就繼續干,等到年度的時候一起算賬就成了。

年度考核的時候怎么評價?

成立一個年度的考核的評審委員會。我們一般不太建議對中高層的考核采用這樣的方式,很多公司都是由總經理打分,然后依次往下打。總經理有個人的好惡,所以這時候最好的方法是,公司的整個管理班子來考核。

公司的董事長,然后對公司的總經理和副總考核,然后由公司的總經理和副總們組成一個公司的考核團隊,這個就是公司的常委們。常委們對誰考核呢?對各級的干部進行評估,干部的考核一定要拉到常委會上面去,挨個人述職,述職完之后集體給打分,集體打完分之后看大家的平均分。

員工的考核干什么?

普通員工的考核,他的思想是什么呢?就是一般的員工月度實際完成的工作結構進行評價,叫獎勤罰懶。首先,就是對員工的KPI進行梳理。這時候就會發現KPI是至關重要的。一定要把每一個員工對什么負責搞清楚。

很多人認為招聘專員很簡單,對招聘的完成率,對人員的儲備狀況,對招聘的費用的這些指標,有的對,有的可能不對。那招聘人員到底對什么負責?

首先對第一個年度招聘任務負責,所以你的考核指標是為公司招聘了牛人多少和?招聘了一般人員多少個?第二是儲備牛人多少個,儲備的核心員工多少個?就是來應聘了,但是卻暫時上不了班的。這個數量也是考核需要看的。所以考核的時候,更多的崗位KPI一定要從崗位的關鍵人物來出手,從崗位的關鍵存在價值來出手。然后考核的指標找到,根據不同的崗位類別,不同的崗位等級的不同設計,這是崗位KPI梳理。


文章為「錦囊微課」原創作品,作者: 劉建華

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