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在高層的目標設計存在很多挑戰。高層的目標往往都是從公司的董事會下來的，下面一層層接，所以董事會下達公司的指標，各級經理扛了。大家就要努力得去完成，這就是高層的第一要做的，也是高層的KPI和目標設計。

一般我們建議第一季度要做數值，每個季度一定要做總結。像很多上市公司年報一樣，公司一定要完成季報。在做季報的時候大家一定要認真的去總結評估，月度的東西主要針對于基層的主管和員工。

公司的中高層應該是針對季度來實際評價。但是季度的考核結果跟年度之間有沒有絕對的關系呢？

有很多人說四次，年度平均求和。但是其實不是，季度只是回顧，只能說個人到底干得好還是不好，但是季度里面并未兌現，到年底一起兌現就可以了。所以季度中更重要的是對現狀的情況到底做得好不好的總結。也是在于對員工的考核評價，發現這個員工是不是能夠勝任，如果他能勝任，就繼續干，等到年度的時候一起算賬就成了。

二、年度考核的時候怎么評價？

成立一個年度的考核的評審委員會。我們一般不太建議對中高層的考核采用這樣的方式，很多公司都是由總經理打分，然后依次往下打。總經理有個人的好惡，所以這時候最好的方法是，公司的整個管理班子來考核。

公司的董事長，然后對公司的總經理和副總考核，然后由公司的總經理和副總們組成一個公司的考核團隊，這個就是公司的常委們。常委們對誰考核呢？對各級的干部進行評估，干部的考核一定要拉到常委會上面去，挨個人述職，述職完之后集體給打分，集體打完分之后看大家的平均分。

普通員工的考核，他的思想是什么呢？就是一般的員工月度實際完成的工作結構進行評價，叫獎勤罰懶。首先，就是對員工的KPI進行梳理。這時候就會發現KPI是至關重要的。一定要把每一個員工對什么負責搞清楚。

很多人認為招聘專員很簡單，對招聘的完成率，對人員的儲備狀況，對招聘的費用的這些指標，有的對，有的可能不對。那招聘人員到底對什么負責？

首先對第一個年度招聘任務負責，所以你的考核指標是為公司招聘了牛人多少和？招聘了一般人員多少個？第二是儲備牛人多少個，儲備的核心員工多少個？就是來應聘了，但是卻暫時上不了班的。這個數量也是考核需要看的。所以考核的時候，更多的崗位KPI一定要從崗位的關鍵人物來出手，從崗位的關鍵存在價值來出手。然后考核的指標找到，根據不同的崗位類別，不同的崗位等級的不同設計，這是崗位KPI梳理。

文章為「錦囊微課」原創作品，作者： 劉建華