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本周二，錦囊微課堂有幸請到了HR Bar人力資源學院的院長劉建華老師為我們講了一堂“如何構建富有成效的績效體系？”的課程。本次課程，劉老師從幾方面深入為大家解讀了企業應該如何構建、完善自己的考核機制。現在小錦已經把劉老師的講課內容整理成文，滿滿的干貨，快來學習吧！

大家好，歡迎參加錦囊微課堂。我們這期的主題是：如何在公司構建有效的考核機制。我是劉建華，今天的講師。

績效管理體系是人力資源管理模塊中最難操作的。我從2001年開始，我自己做考核和考核培訓，現在已經十多年了。考核體系一旦做起來是轟轟烈烈的，做出來之后，理想和現實還是有很大的差距的。

很多公司做考核的方式是做一個考核制度。很多人一提起考核，第一招考核制度，第二招KPI，第三招是績效面談。

之前在一個傳媒公司做培訓，他們的人力資源給出了30多頁的考核制度。這些考核制度是給企業的中高層來看的。但是基本制度一出，大家看到30多頁直接就崩潰了。沒有任何作用。第二招就是KPI。很多人都在搞KPI，但是真正搞明白的人卻很少。

第一、業務經理最痛苦的事情就是打平均分。每一位經理人打分的標準不同，中國人往往遵循平均主義。

第二、公司為了不讓大家打出平均分，就搞一個正態平均分布，分A、B、C、D四個等級。正態分布是可以做的，但是基本原則是基于IBM、華為等公司。他的思想是上下級之間的考核聯動。上級的考核為A，下級的A+B的考核為40%—50%。上級的考核為B，下級的A+B的考核為30%。有的公司把這個定為上級的考核為A，下級的考核為A+B的20%，這樣的效果就非常差了。因為20%對員工的激勵不大。亞馬遜之類的公司一般是40%—50%，這是非常合適的。

公司是層層相扣的。公司級考核結果決定對總經理、副總經理的考核結果，決定對各級經理人的考核結果，決定對各級員工的考核結果。上面完成的好，下面也就跟著變好。

公司應該有三個層級。最開始應該樹立KPI，當做到一定段的時候，公司應該有三類。

第一類是針對中高層的考核，第二類是針對一般員工的考核，第三類是針對牛人的考核。

為什么要分開？

首先，中高層的考核一定要分開。因為這類考核是對年度考核負責，考核目標是以年度目標為主。所以公司需要把這個機制單獨劃分出來。里面包括了年薪的設計、年度KPI梳理、年度目標的設計。相當于公司的一級、二級，各部門目標的分解。

第二、一般的員工考核。是普通崗位的考核，一般周期短，一般是月度、季度。季度的時間比較長，月度考核會比較好。傳統行業選擇月度考核會比較好。這里考核的核心點在于把基礎的工作目標搞清楚。

最后著重要說的是對牛人的考核。傳統的考核是考核部門賀員工崗位，但是沒有考慮到牛人。牛人是指在公司里面有特殊貢獻的人，承擔公司最重要的一批項目。所以對這部分人的考核、獎金項目一定要設計到位。

級考核機制分別應該怎么做？

首先來看一下公司中高層考核機制。中高層的考核機制是整個績效考核中的核心。一般我們建議在考核開始推進時，先以此為切入點。

第一是公司的總經理，一般董事長不放在之內，董事長的考核由董事會、股東會會對董事長考核。總經理是對董事會匯報的，對公司整個業績負責。

所以第一考核內容是總經理，各位說那HR能干嗎？當然能干了，你跟董事長配合就可以考了。

第二是公司所有的副總，各個業務的副總們，把他們要納到這個體系里面去。副總們跟總經理扛是一樣的，只不過是不同的方向。

第三是公司里面各級的經理，要把他們拉進來。各級的中層經理，一定要把他們拉進來，因為他們承擔年度部門的目標。

文章為「錦囊微課」原創作品，作者：   劉建華