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2018年7月21日，“中國數字企業峰會——趨勢與展望專場”勝利召開，“中國數字企業框架與指標體系”首發儀式暨“中國數字企業評選”啟動儀式隆重舉行?！吨袊鴶底制髽I框架與指標體系》由北京大學光華管理學院董小英研究團隊、錦囊專家和數字化公社歷時半年共同打造、聯合發布。

首發儀式之后，專家委員會委員、錦囊專家、獨立CIO陳其偉，就《數字人才能力模型》進行詳細解讀。以下內容根據現場演講錄音和錦囊專家記者的采訪資料，綜合編輯整理而成，未經本人確認。

來源丨錦囊專家

文丨秦麗

《中國數字企業框架與指標體系》包括數字戰略模型、數字企業能力模型、數字人才能力模型、數字企業成熟度模型、數字企業指標模型等，由此科學系統的給出數字企業的戰略方向、以及實現的方法和路徑，并開展企業數字化轉型的評價評選、案例研究、試驗推廣等工作，提高企業數字化成熟度，推動企業走向數字經濟時代。

當下，中國企業在數字化轉型中面臨人才短缺、目標不明確、戰略不清晰等問題。解決中國企業在數字化轉型與創新中的人才問題，就是解決了最痛的痛點問題。

▌面對顛覆，企業須通過數字化去迎接全新的未來

宏觀環境、市場競爭、客戶需求，以及技術的變化，都給企業帶來了很大的變化。

首先，數字化重構價值鏈。企業的邊界，人員的邊界，技術的邊界，等等都在快速模糊化，這就使得原來的模式都被打散了，行業就會重新進行新的融合。對于傳統企業而言，要在新的環境下尋找機會形成一個新的生態圈。舉例來說，一些龍頭企業，有可能就是在新的生態圈里，也可能自己會主導某一個生態圈。比如說像海爾這樣的企業，可能就嘗試以海爾為龍頭核心去建立一個生態圈。

其次，數字經濟下企業價值定位。對大部分企業來說，自創一個生態圈不太容易，可能是融入一個或者兩個生態圈，在這個生態圈里邊發揮獨特的價值，存活下去。所以實際上這種玩法就變了，原來都是自己來做，那么今后一定是在一個生態圈。所以說競爭格局變了，企業的定位就不同了。這也帶來了組織變革的變化，數字化變革框架可以用于幫助組織構建或融入一個成功的新興環境：協同、共生、情境、認知，都是全新的工作方式和認知方式。

再次，下一步如何做？定位變了，我們還會像傳統的信息化那樣，花幾百萬或者花很長時間，用半年一年來做一個信息化規劃嗎？所以，我們不認為在數字化時代，要像傳統的信息化那么相對慢節奏去走，而是要馬上去行動。行動從何處開始？第一，對未來的影響保持開放姿態；第二，與新的生態系統和合作伙伴保證互動；第三，向整個企業的數字移動化投資。

最后，馬上開始！識別并打造數字化核心能力，確保戰略執行落地，保障可持續性發展。

▌數字化轉型對人才隊伍及數字化從業者能力轉型提出挑戰

先來看一個德勤與麻省理工的研究發現，如下：

在數字化時代，人才培養面臨很多很多的挑戰。我認為數字化人才轉型與培養存在以下六大挑戰：

挑戰一：傳統人才發展的速度難以匹配企業數字化戰略迭代速度；

挑戰二：員工學習效果不佳，發展成果轉化率低；

挑戰三：新技術棧的能力轉型難；

挑戰四：角色融合的能力轉型難；

挑戰五：業務/商業能力轉型難；

挑戰六：知識的可獲得性劇增，學習速度和系統化難兼顧。

▌企業數字人才崗位框架及崗位能力提升路徑

數字化崗位框架包含6大方向：數字戰略管理、深度分析、產品研發、構建交付、數字化運營、數字營銷。這6大方向有29個標準崗位、近100個衍伸崗位。

數字人才的崗位能力提升路徑，包含4個層面。第一，崗位描述：參考29個標準數字化崗位描述和其所需能力項及水平級別定制企業崗位模型。第二，能力測評：有助于建立企業數字化能力地圖，并將合適的能力配置到合適的崗位。第三，關差計劃：通過崗位能力器，找出分析能力差距，并定義提升計劃。第四，提升訓練：培訓課程及訓練計劃均基于崗位能力匹配，以體現所應覆蓋的知識和技能項。

數字人才專業能力模型及崗位能力水平測評。IT人員能力歸為6大能力域、68個能力項和5個水平級別。這6大能力域，也就是一級維度，分別包括：規劃與架構、變革與轉型、開發與實施、交付與運營、能力及質量、營銷和客服。

▌CIO面臨的挑戰：快速構建數字化轉型新能力

不管是在說數字化，還是要做兩化，人才都要有新型的能力，新企業的信息能力一定是要靠人才的能力去支撐的。當前CIO也面臨這新的挑戰，要快速構建數字化轉型新能力。

1、數字化時代企業新型能力關鍵是學習力——戰略高度

2、塑IT人新型能力保企業數字化轉型升級——相伴成長

3、對新型能力的構建必須有策略性的方案——系統思考

4、盡早建立有競爭力的能力建設實施體系——幸福學習

明趨勢，識人才，促發展！《數字人才能力模型》助力組織數字化轉型。這也是《中國數字企業框架與指標體系》中的一個子集，希望今后在大家的共同參與下，一起迭代，對中國企業的數字化轉型提供全方位的指導。